Lorsque l'effectif de l'entreprise est important, le seul fait de recourir à des CDD de manière récurrente voire permanente ne suffit pas à requalifier le CDD en CDI.

Mardi 13 mars 2018

 

De jurisprudence ancienne et constante, la Cour de Cassation considère que les CDD effectués par un salarié ne doivent pas être utilisés pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

Une salariée a conclu avec une association 107 CDD sur une durée de trois ans et demi. Parfaitement réguliers, ces contrats ont été conclus pour remplacer divers salariés absents pour cause de maladie, maternité ou encore congés payés. La salariée demande la requalification de ces contrats en CDI. La Cour d’Appel de Limoges y fait droit considérant qu’au regard du nombre conséquent de salariés de l’association, les remplacements assurés par la salariée étaient « prévisibles », la structure étant nécessairement confrontée à des périodes de congés, maladie, stage, maternité.

Pour la Cour, les CDD effectués par la salariée constituaient un équivalent temps plein destiné à faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

Par un arrêt du 14 février 2018, la Cour de Cassation adopte une position plus souple et retient qu’une entreprise ayant un effectif important doit procéder à des remplacements temporaires de façon fréquente. Dès lors, « le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voir permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Ainsi lorsque son effectif est suffisamment important, une entreprise peut confier à un même salarié plusieurs CDD correspondant à plusieurs remplacements consécutifs sans forcément que la requalification en CDI soit encourue.

Attention toutefois, le juge vérifiera toujours les circonstances de conclusions des CDD afin de savoir si ces derniers sont justifiés par une raison objective. Le juge pourra requalifier le CDD en CDI si les motifs sont insuffisants au regard de la nature des emplois successifs occupés par le salarié et de la structure des effectifs.

CMA-CLA-LBA
/ N°
18013

En bref

L’utilisation, de manière récurrente ou permanente, des CDD de remplacement ne signifie pas que les CDD ne reposent pas sur une raison objective, ni qu’ils sont abusifs. Et ce, même si ces remplacements auraient pu être couverts par l’embauche d’un salarié en CDI.

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