La Cour de cassation rappelle de manière constante les conditions de licéité des objectifs définis unilatéralement par l’employeur :

« Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ».

A défaut, la Cour de cassation estime que le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

Ont pu être jugés irréalisables ou déraisonnables en 2016, les objectifs financiers fixés dans les conditions suivantes :

• Un plan de commission majoré de 20% par rapport à l’année précédente conjugué à la perte d’un portefeuille client « La modification du plan de commissionnement des commerciaux fixant un coefficient de 35 à 39% du prix du logiciel vendu, alors même que les plans antérieurs prévoyaient un coefficient de 100% de la licence vendue »
• Un objectif augmenté de près d’1/3, par rapport à celui qui avait été assigné au salarié lors de sa « meilleure année commerciale », est irréalisable

 

- Attention à la résiliation judiciaire

La fixation d’objectifs irréalisables ou déraisonnables constitue un manquement suffisamment grave qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

- La charge de la preuve

Dans un arrêt publié du 15 décembre 2021 (n°19-20.978), la Cour de cassation a précisé qu’il appartient à l’employeur de démontrer, en cas de contestation, que les objectifs fixés aux salariés étaient réalisables, sans quoi la rémunération variable au titre de l’exercice est due au salarié.